為什么我們的早教團(tuán)隊(duì)管理慢慢變成了不敢管，管多了就要離職？

相信很多早教中心加盟領(lǐng)導(dǎo)者在工作中往往會(huì)碰到一些窘境，覺(jué)得自己在專(zhuān)業(yè)技能方面足夠了，管理經(jīng)驗(yàn)卻基本沒(méi)有，駕馭不了下屬，工作無(wú)法順利配合進(jìn)行，不僅感覺(jué)心累還往往陷入焦慮的情緒。

甚至我們有時(shí)會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：

團(tuán)隊(duì)之中總有某些員工愛(ài)“搞事情”，以自我為中心、不配合、不輕易妥協(xié)，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)不積極參加、不愿意和團(tuán)隊(duì)分享經(jīng)驗(yàn)，但他卻具備很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力，如果他能參與團(tuán)隊(duì)工作就能顯著增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)能力。

面對(duì)這種情況，你會(huì)怎樣做？如何才能留住優(yōu)秀人才，并將他為自己所用？

很多管理者經(jīng)常采取兩種做法：

一種是聽(tīng)之任之，不管不問(wèn)；一種是嚴(yán)厲懲戒。

顯然，這2種管理方式都不是聰明的應(yīng)對(duì)辦法。

有能力的員工一般都不會(huì)是容易領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象。

他們的個(gè)人能力很強(qiáng)，業(yè)務(wù)工作和財(cái)務(wù)收入貢獻(xiàn)都十分卓越。但成績(jī)顯赫的員工有時(shí)候固執(zhí)己見(jiàn)，堅(jiān)持自我，甚至?xí)縿?dòng)其他人，在他離開(kāi)時(shí)會(huì)帶走你們中心部分員工。

漸漸的有不少早教中心慢慢的就變成了不敢管，管多了就要離職。

如果你容忍這樣行為，你的團(tuán)隊(duì)將很難管理，引起其他員工不滿(mǎn)，團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力低下。你要一邊應(yīng)對(duì)這樣的“刺頭”員工，一邊安撫其他員工。到時(shí)候別說(shuō)業(yè)績(jī)做不起來(lái)，連人都留不住管不了，引發(fā)動(dòng)蕩。

到時(shí)候課沒(méi)老師上，重新培養(yǎng)的老師還沒(méi)能上崗，家長(zhǎng)不滿(mǎn)意，就會(huì)考慮退費(fèi)或者轉(zhuǎn)去其他機(jī)構(gòu)報(bào)課。

那么如何讓我們的早教機(jī)構(gòu)管理更簡(jiǎn)單、更高效呢？

準(zhǔn)確識(shí)別，區(qū)別處理

這些員工有的是能力很強(qiáng)的“傲嬌者”，有的是有后臺(tái)的“資源者”，有的是情緒消極的“破壞者”……

不同的類(lèi)型，有不同的管理對(duì)策，管理者要通過(guò)平時(shí)的觀察與相處，多多了解員工的基本情況。

冷靜應(yīng)對(duì)，多了解真相

面對(duì)挑事的員工，管理者首先一定要保持冷靜，不能退縮和支吾過(guò)去，更不能直接針?shù)h相對(duì)，引發(fā)正面沖突。

這種情況下，管理者切不可武斷，要通過(guò)多渠道，了解事件真相，并在之后的交談中，找準(zhǔn)突破口，解決員工不滿(mǎn)。

追根溯源，整改到位

事件在第一次發(fā)生時(shí)，不僅要當(dāng)時(shí)解決，還要避免再現(xiàn)。

即要求管理者，在處理“刺頭”事件時(shí)，目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，深究問(wèn)題根源，做出制度調(diào)整和環(huán)境改善，最大程度降低同樣的事件再次發(fā)生的概率。

相信有不少領(lǐng)導(dǎo)者在管理早教中心時(shí)都遇過(guò)不少煩惱，而這些小問(wèn)題不正視，就會(huì)演變成大問(wèn)題。唯有管理好團(tuán)隊(duì)，才能把中心做好。如果boss對(duì)于早教中心運(yùn)營(yíng)存在疑惑不知什么方法才管用，可以選擇早極客參加早教培訓(xùn)，有專(zhuān)業(yè)的老師給大家指導(dǎo)實(shí)操如何操作。