留住早教人才不一定要靠加工資 二維碼
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最近員工跟你提離職是多久之前？ 不可避免的，任何一個企業和機構，當然也包括早教行業里的機構，都有人員流動性的問題。 留人不是什么問題，留住人才才是大問題。 01 留 才 = 留 財 我們來算一下，早教中心為一名重要的離職員工找到合適的替代人選，需要花費多少成本。 據統計得出，早教中心需支出高達離職員工年薪的70%~400%，這還只是顯性成本費用的損失，那隱形成本呢？ 面試新員工的時間成本 離職效應蔓延離職人員多 人手不足效率低下成本 客戶流失的成本 新人可能不符合要求或是不適應公司文化而離職所產生的成本 所以與團隊中的核心人才進行留才面談成為重中之重。 只有進行留才面談才能更好的了解他們的優勢、特點及內心真實的想法，也足以顯示公司對他們的尊重和關心。更為重要的是，鼓勵他們留下來，就能避免人才流失造成的高額成本損失，留才即留財。  02 如 何 留 才 薪酬待遇一直是職場人選擇一家企業的主要因素之一，早教人也不例外。當有早教人才要離職時，普遍老板會在薪酬上做文章： -優秀人才提離職，加薪！ -防止人才提離職，加薪！ -不能辜負老員工，加薪！ 加薪固然是個簡單粗暴的“收買人心”的好辦法，但同時也會使中心人力成本不斷上升。 最關鍵的是——工資總有你漲不動的時候，到那時你又該如何留住這些人才呢？  尤其目前職場隨處可見90后、95后，然而你對他們還是一無所知。你以為給一份薪水他們都應該感激涕零、奉獻青春，但其實人家的需求早已不是薪水這么簡單了。  ▲近五成的95后的擇業觀是不就業！ 只用薪水吸引人才和留住人才，那么你已經OUT了。 Cornerstone的一份調查顯示：60%的90后表示“使命感是為當前公司工作的原因之一”，與高薪相比，他們更想要找一份有意義、擁有更多滿足感、并有崇高使命感的工作。而很多早教老師之所以會留在你的中心工作，很大一個原因是看重你的中心能給他帶來成長空間。 超過60%的年輕人跳槽是為了更多的成長機會。如果一個員工在一家中心沒有成長，也很難成為優秀人才。 因此boss們可以從這幾方面入手： -重視員工的成長需求，并且能夠鼓勵員工發展 -能主動提供學習成長機會，并使員工因此感到滿意 -根據員工的個人能力，給他們規劃未來發展方向 而員工因boss提供的培訓內容和學習方式而獲得明顯的能力提升； 員工對自己在中心的發展前景和成長通道擁有希望感； 員工的努力和成長如果得到boss及時的鼓勵和滿足，進一步提升對早教中心的認同度。 員工持續發展的能力也決定著早教中心的發展。 因此，作為boss的你，應當把鼓勵和幫助員工成長作為基本理念，學會運用各種手段提高員工的積極性、創造性，挖掘他們的潛能，使他們既為中心做出最大的貢獻，也為自己的未來奠定更好的基礎。  你對員工用心，員工自然留情。 想員工之所想。當你有了這個初心，真切為員工考慮，員工對你的感激，自然會加到工作中，也會減少被人挖墻腳的情況出現。 要想留住早教人才，有豐富的管理和運營經驗，這也是成功的早教管理者、boss所具備的。boss們可以通過參加早教培訓提高自己的專業能力，這樣管理中心才能更輕松。 |
